December 1-jétől a minimálbér havi bruttó összege 266 800, a garantált bérminimum pedig bruttó 326 000 forintra emelkedik az idén január elsejétől érvényben lévő 232 000, illetve 296 400 forintról. Habár ennek az előteremtése a munkáltatók egy részének nem okoz gondot, a hazai kkv-k számára nehezen lesz kitermelhető. Ismét várható így a munkaidővel való trükközés jelensége is. Cikkünkben a minimálbér-emeléssel összefüggő fő munkáltatói teendőket foglaljuk össze.

A munkaszerződés módosítását nem feltétlenül igényli

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 45. §-a alapján a munkáltatónak és a munkavállalónak a munkavállaló alapbérében a munkaszerződésben kötelező megállapodniuk. A munkabér azonban nem lehet kevesebb, mint az adott időszakban érvényes minimálbér, illetve középfokú végzettséget vagy képesítést igénylő munkakörben a garantált bérminimum.

Amennyiben a felek munkabérként valamelyik év minimálbérét kötötték ki, abban az esetben az alapbérre vonatkozó megállapodás a következő naptári év január 1. napjával – vagy amikor az új szabályozás életbe lép, jelen esetben december 1-jétől – a törvény erejénél fogva érvényét veszíti, és a helyébe lép a kormányrendeletben megállapított minimálbér vagy garantált bérminimum.

Az Mt. 27. § (1) bekezdése alapján ugyanis semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre vagy nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik. Az Mt. 29. §-a alapján, ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. A munkavállaló tehát abban az esetben is megkapja a minimálbért, amennyiben a felek a munkaszerződésben ennél alacsonyabb díjazási mértéket kötöttek ki.

Habár mindenképpen javasolt a munkaszerződés módosítása (és ez a szabályszerű megoldás), az sem vet fel érvényességi problémát, ha a munkáltató a munkabér emeléséről a munkavállalót írásban tájékoztatja.

Szükséges-e a minimálbér feletti béreket is emelni?

Gyakran felmerülő kérdés, hogy mi a teendő minimálbér-emelés esetében az ezt meghaladó bérekkel, hiszen ezekre a kormányrendelet hatálya nem terjed ki. Amennyiben ugyanakkor a minimálbér emelkedik, előfordulhat, hogy az efelett lévő bérek esetében „az egyenlő munkáért egyenlő bért” elve sérülni fog. Különböző „értékű” munkák bérezése ugyanis „összecsúszhat””.

A munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.

Munkabérnek minősül e tekintetben minden a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerőpiaci viszonyokat kell figyelembe venni. Nem kizárt az sem, hogy ezt a jelenséget egyszeri bérkiegészítéssel kompenzálja a munkáltató.

Habár konkrét jogi kötelezettség a béremelésre a nem minimálbéres bérkategóriákban nincsen, feltétlenül érdemes a vállalkozásoknak a béreket áttekinteni, és valamelyest azokat kiigazítani. Ennek elmaradásából pedig felesleges viták, akár évekig eltartó munkaügyi perek is alakulhatnak.

Teljesítménybérrel sem tudunk a változás elől kitérni

Teljesítménybér az Mt. szabályai alapján az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítmény-követelmény alapján illeti meg. A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni pedig csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét.

Fontos, hogy teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató teljesítmény-követelményt állapít meg, amelyet olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt pedig úgy kell megállapítani, hogy a teljesítmény-követelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a 153. § (1) bekezdése szerinti minimális munkabér mértékét elérje.

A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező. Ebből a szabályozásból tehát látható, hogy a minimálbér megfizetésének követelménye a foglalkoztatás valamennyi szegletére kiterjedő alapkövetelmény.

A részmunkaidőnek tettetés nem jó megoldás

Visszatérő probléma a munkaerőpiacon a minimálbér emeléséhez kapcsolódóan, hogy a kisebb vállalkozások a jogi szabályozást úgy kívánják kikerülni, hogy a munkavállalóval részmunkaidős foglalkoztatásban állapodnak meg, amely azonban lényegében teljes munkaidős foglalkoztatást takar. Részmunkaidő esetében ugyanis a minimálbér (vagy a garantált bérminimum) mértékét arányosan kell alkalmazni.

Fontos azonban szem előtt tartani, hogy ez a trükközés munkaügyi ellenőrzés alkalmával könnyen kiderül, és munkaügyi bírsághoz, illetve akár munkaügyi perekhez is vezethet.

Forrás: Adózóna